Igualdad

Descripción

La igualdad no necesita de una fórmula mágica, sino de la construcciones de condiciones que hagan posible las  buenas prácticas para la igualdad de género.

Después de más de un año de trabajo con organizaciones aliadas del ecosistema ALTEC e integrantes de la Consultora PARES, hoy sale a la luz la primera de cuatro guías de género que buscan trazar el camino hacia la igualdad en el ecosistema de datos abiertos y tecnología cívica para la región.  

Estos documentos se enmarcan en la Línea de Género que ofrece ALTEC a sus organizaciones y empresas aliadas para estimular los procesos de reflexión-acción en sus iniciativas de datos abiertos y tecnología cívica.

Dedicamos este post a profundizar en los contenidos de la primera Guía práctica para la igualdad de género. Esta surgió como respuesta  a la demanda planteada por referentes y equipos de las organizaciones y empresas que forman parte de ALTEC de contar con orientaciones concretas para iniciar o fortalecer la tarea de construcción de la igualdad de género en el espacio laboral.

La guía recupera algunos matices conceptuales importantes para entender los alcances de la igualdad de oportunidades, trato y resultado con equidad de género como principio rector de la cultura institucional y de un nuevo esquema de recursos humanos en las empresas y organizaciones.

Mientras la igualdad implica la equivalencia humana de todas las personas, al hacer efectivo principio de no discriminación; la equidad es un principio complementario de la igualdad, que contribuye a su logro al invalidar o anular las desventajas derivadas de las desigualdades creadas socialmente.

En la práctica laboral, estos conceptos deberían entenderse de la siguiente manera:

Construir desde la igualdad NO quiere decir que las mujeres, hombres e identidades no binarias vayan a identificarse, a asimilarse en sus modos de ser y comportarse, sino que sus derechos, responsabilidades y oportunidades no deben depender de su género.

¿Por dónde empezar a construir igualdad? En la parte práctica, esta guía retoma los aprendizajes e innovaciones de los procesos implementados con las empresas y organizaciones aliadas del ecosistema. Estos se agrupan en 4 apartados:

1. _ ¿Por dónde empezar? Las premisas necesarias para dar curso al proceso. Por ejemplo, tener funciones claras de roles y empoderamiento; apoyo y decisión de la dirección y actores claves de la organización, contar con presupuesto para llevar a cabo los compromisos de género, entre otros.

2. _ ¿Cómo dar curso al proceso? Este apartado retoma los pasos para implementar el enfoque de género. Estos pasos no son una receta mágica para la igualdad; son los componentes de un proceso que puede ser replicado por otras organizaciones que buscan avanzar en sus compromisos con el género. Entre esta serie de decisiones, acciones y dinámicas que abren la puerta al género se encuentran:

• Actuar y hacer explícitos los compromisos con el género a través de diversos medios más allá de una declaración de intenciones.
• Elaborar un diagnóstico con enfoque de género como herramienta básica para analizar la realidad.
• Elaborar un plan de igualdad como instrumento de intervención que fija objetivos de igualdad y estrategias de seguimiento y evaluación.
• Planificar junto con lxs demás integrantes del equipo y personas especializadas.
• Designar una persona, al menos, responsable de gestionar todos los aspectos relacionados con la igualdad de género.
• Implementar las medidas de operativización de la igualdad de género en los tiempos previstos, registrando obstáculos e instancias facilitadoras que, en lo posible, involucren al conjunto del personal.
• Generar información continua e interna de la estrategia en forma paralela a la implementación, como elemento motivador.
• Realizar el seguimiento y la evaluación de la implementación del plan.

3._ Focos de la discriminación y las brechas de género en el mundo del trabajo: medidas para contrarrestarlo. Esta serie de pasos deben pensarse en los focos rojos de desigualdad que se vive en el mundo laboral. Se proporcionan una serie de medidas y se incluyen preguntas orientadoras para revisar las políticas institucionales y desalentar las prácticas de desigualdad en distintos contextos laborales.

4._ Creación de entornos seguros e incluyentes en espacios laborales. Por último, se aborda la creación de entornos seguros e incluyentes con un plan de prevención, detección y atención a nivel intra-institucional y a nivel extra-institucional para trabajar con el conjunto de las empresas, organizaciones y actores que forman parte del ecosistema en las distintas dimensiones que nos atraviesan: marcos normativos, decisiones políticas, compromisos éticos, entre otras.